En heeft een werkgever re-integratieverplichtingen bij deze groep?

Rogier komt in 2013 in dienst bij de firma De Wit als productiemedewerker. Hij heeft op dat moment een Wajong-uitkering vanwege zijn aandoening. Zijn werkgever is zeer tevreden over het functioneren van Rogier. In juni 2014 valt Rogier van zijn fiets. Het gevolg: een blijvende knieblessure na een revalidatietraject van 4 maanden. Hij kan zijn eigen werk niet meer doen.

De Wit krijgt een deel van het doorbetaalde loon vergoed

De Wit heeft bij Rogier, net als bij iedere andere werknemer, een loondoorbetalingsverplichting van 104 weken. Het UWV vergoedt echter een deel van deze kosten. Vanwege de Wajong-uitkering heeft Rogier namelijk een zogenaamde no-riskpolis.

De bedrijfsarts adviseert een arbeidsdeskundig onderzoek

De arbeidsdeskundige stelt vast dat Rogier zijn eigen werk niet meer kan doen vanwege zijn opgelopen blessure en adviseert een tweede spoortraject.

De Wit volgt het advies van de arbeidsdeskundige niet op

Het inschakelen van een arbeidsdeskundige is al zo duur. En een tweede spoortraject ook. De Wit meent dat hij niet verplicht is het advies van de bedrijfsarts en de arbeidsdeskundige op te volgen. Het UWV heeft er immers al rekening mee gehouden dat Rogier in de WIA kan belanden? Daarom vergoedt het UWV hem toch immers het doorbetaalde loon van Rogier? De Wit zet geen tweede spoortraject in.

Na twee jaar krijgt De Wit een loonsanctie opgelegd

De Wit is stomverbaasd. Hij heeft altijd veel contact met Rogier gehouden en stuurde hem regelmatig een leuke attentie. Hij heeft Rogier ook nog geholpen om na twee jaar arbeidsongeschiktheid zijn aanvraag in te vullen voor een WIA-uitkering. En nu zou hij niet aan zijn re-integratieverplichtingen hebben voldaan?

De Wit had een re-integratieverplichting

Hij had de adviezen van de bedrijfsarts en de arbeidsdeskundige serieus moeten nemen. Het UWV toetst de re-integratie-inspanningen van een werkgever en een werknemer bij het in behandeling nemen van de WIA-aanvraag. Net als bij ziekte van iedere andere werknemer kan het UWV een loonsanctie opleggen als de werkgever in gebreke blijft.

Wat zijn de voordelen van medewerkers met en Wajong-uitkering?

Met de no-riskpolis wil het UWV werkgevers stimuleren om werkzoekenden in dienst te nemen die een afstand tot de arbeidsmarkt hebben. Er zijn twee soorten no-riskpolissen:

  1. De permanente no-riskpolis wordt afgegeven aan mensen met een Wajong status, met een ex-Wajong status en mensen met een WSW-indicatie (Wet Sociale Werkvoorziening) die met een WSW-subsidie bij een werkgever in dienst treden.
  2. De tijdelijke no-risk polis geldt voor een werkgever die een medewerker in dienst neemt met een arbeidsgehandicapte (AGH) status of met een structureel functioneel beperkt (SFB) status. De no-risk polis geldt in deze situatie voor een duur van 5 jaar vanaf het moment dat deze medewerker in dienst treedt. Daarnaast geldt de tijdelijke no-risk polis voor de werknemer die recht krijgt op een WIA-uitkering en bij zijn eigen werkgever de arbeidsovereenkomst voortzet. De no-risk polis geldt vanaf het moment dat vastgesteld wordt dat een werknemer recht heeft op een WIA-uitkering.

De no-riskpolis van een Wajong-medewerker biedt de volgende voordelen:

  1. Het UWV compenseert het loon van de werknemer bij ziekte. In het eerste jaar ligt de uitkering tussen de 70% en 100% van het dagloon. In het tweede jaar is de uitkering 70% van het dagloon.
  2. De werkgever is beschermd tegen Ziektewet- en WGA-kosten als de werknemer ziek uit dienst gaat, of als de werknemer een WIA-uitkering toegewezen krijgt.
  3. De werkgever hoeft geen loon te betalen als de medewerker twee maanden proef komt draaien. De medewerker houdt zijn uitkering van het UWV. De proefperiode kan verlengd worden met zes maanden.
  4. De werkgever krijgt voor maximaal drie jaar een korting van € 2.042,- per jaar op de WAO-, WIA- en WW-premies.
  5. Een jobcoach helpt werknemers hun werk zelfstandig uit te kunnen voeren. Dit door een nieuwe medewerker in te werken, een persoonlijk trainingsprogramma te maken en te begeleiden op de werkvloer. De jobcoach blijft bereikbaar wanneer er een probleem ontstaat of als er nog knelpunten zijn.
  6. De werkgever kan gebruik maken van loondispensatie. Het UWV vult het loon van de medewerker aan tot minstens 75% van het minimumloon. Dat gebeurt wanneer de medewerker minder werk aankan dan andere medewerkers en de werkgever minder loon betaalt.

Enthousiast geworden en toe aan een nieuw personeelslid?

Neem dan gerust contact met mij of mijn collega’s op. Wij adviseren u graag over de mogelijkheden en kunnen u ondersteunen.