In mijn vorige blog heb ik een praktijkvoorbeeld van een arbeidsconflict uitgewerkt. Een korte introductie op een situatie die zich voor kan doen op de werkvloer en grote gevolgen kan hebben. In dit blog ga ik dieper in op het arbeidsconflict van Sanne en Kim en laat ik graag zien wat werkgevers kunnen verwachten en welke mogelijkheden tot interventies ze hebben.

Het conflict is geëscaleerd

In het vorige blog heb je kunnen lezen dat het conflict tussen Sanne en Kim ongemerkt geëscaleerd is en dat Sanne zich heeft ziekgemeld. In het vorige consult heeft de bedrijfsarts beoordeeld dat er geen sprake was van arbeidsongeschiktheid maar dat de emoties bij Sanne zo hoog waren opgelopen dat hij het noodzakelijk achtte dat zij psychologisch afstand kon nemen.

De interventieperiode

In deze periode, ook wel interventieperiode genoemd, hebben de conflictpartijen geen contact met elkaar op of buiten het werk. Deze periode duurt maximaal twee weken. In deze periode kunnen de betrokken partij(en) vrijgesteld worden van werk of elders hun werkzaamheden uitvoeren.

Na de interventieperiode

Nu deze interventieperiode voorbij is, heeft Sanne weer een afspraak met de bedrijfsarts. In dit gesprek zal de bedrijfsarts beoordelen of Sanne instaat is om mee te werken aan een oplossing voor conflict. Als het conflict niet te ver geëscaleerd, zal de bedrijfsarts Sanne adviseren om met Kim het gesprek op een respectvolle en constructieve manier aan te gaan, zodat ze dit samen kunnen oplossen.

Structurele oplossingen

Sanne heeft tijdens het gesprek met de bedrijfsarts aangegeven dat ze het conflict met Kim heel graag wil oplossen, maar dat ze het lastig vond om met Kim het gesprek aan te gaan. Ze wilde het gesprek graag voeren met ondersteuning van een onafhankelijk derde van buiten de organisatie. Kim bleek hier voor open te staan. Uiteindelijk heeft de werkgever gekozen om een onafhankelijke derde van buiten de organisatie in te schakelen om als gesprekleider in het gesprek tussen Sanne en Kim op treden.

De werkgever heeft de arbodeskundige van de arbodienst ingeschakeld om het gesprek tussen Sanne en Kim te begeleiden. Sanne en Kim hebben hun conflict uitgesproken en hebben nieuwe afspraken over hun samenwerking gemaakt. De samenwerking verloopt goed en de rust is wedergekeerd

Verschillende mogelijkheden bij arbeidsconflicten

Een conflict kan dus door middel van verschillende interventies worden opgelost. Het is niet altijd noodzakelijk een mediator in te schakelen. Op het moment dat medewerkers er zelf niet in slagen het conflict samen op te lossen, dan zal de bedrijfsarts de werkgever en werknemer adviseren om het conflict door middel van een interventie door derden op lossen. De keuze voor de interventie is afhankelijk van de situatie, de mate waarin het conflict is geëscaleerd en de voorkeuren van de conflictpartijen.

Om Sanne en Kim te ondersteunen in het oplossen van hun conflict kunnen de volgende interventie worden ingezet:

  • Een gesprek tussen de conflictpartijen onder begeleiding van onafhankelijke derde binnen de organisatie, bijvoorbeeld een HR medewerker. Voorwaarde is wel dat de conflictspartijen instemmen met de ingeschakelde partij en dat deze partij zich onafhankelijk opstelt en geen deel uitmaken van het conflictspartijen.
  • Een gesprek tussen de conflictpartijen onder begeleiding van een geïnstitutionaliseerde derde in de organisatie, bijvoorbeeld een vertrouwenspersoon
  • Een onafhankelijke derde buiten de organisatie, zoals de arbodeskundige van de arbodienst. De arbodeskundige is een onafhankelijke derde die het gesprek tussen de conflictspartijen in goede kan leiden.
  • Een mediator. De mediator helpt mensen die een conflict met elkaar hebben bij het oplossen daarvan en brengt hen weer met elkaar in gesprek. De mediator stelt hiertoe de partijen in de gelegenheid hun eigen visie op het conflict toe te lichten en brengt onderliggende belangen in beeld. Vervolgens begeleidt de mediator de partijen in het vinden van een gezamenlijke gedragen oplossing die voor alle partijen optimaal dan wel acceptabel is.

Is er bij u in de organisatie een arbeidsconflict gaande?

Assist verzuim werkt volgens de zogenoemde STECR richtlijn. Dat betekent dat wij in een vroeg stadium verzuim door arbeidsconflicten signaleren. Hierdoor kunnen we vaak nog in de eerste week een bedrijfsarts inschakelen. En kunnen we mede op basis van het advies van de bedrijfsarts interventies inzetten. Dit is een effectieve manier van duurzame re-integratie bij arbeidsconflicten. Assist Verzuim kan u adviseren over arbeidsconflicten en alle bijbehorende interventies. We hebben Arbodeskundigen (voor driegesprekken) en vertrouwenspersonen in huis en werken samen met een breed netwerk aan mediatiors.

Vermoed u een arbeidsconflict? Neem dan gerust contact op met uw vaste inzetbaarheidsadviseur voor Advies. Wilt u gebruik maken van onze effectieve aanpak van verzuim? Neem dan contact op met onze Accountmanager Walter Weghorst via 06 3438 5325 of w.weghorst@assistverzuim.nl.