Druk met (werk)geluk

Nu we Blue Monday voor dit jaar weer achter ons hebben gelaten lijkt het me een goed moment om stil te staan bij het thema Werkgeluk. Happy Office voert jaarlijks onderzoek over dit onderwerp uit waar zij tijdens de week van het werkgeluk bij stil staan. Conclusie dit jaar: Ons werkgeluk heeft de pandemie doorstaan. Dat zijn toch conclusies die wat licht schijnen in deze donkere weken? Wat het onderzoek ook concludeert is dat werknemers door de pandemie bewuster zijn gaan nadenken over waar zij gelukkig van worden. Daar wil ik graag bij stilstaan in dit blog.

Een gelukkige werknemer presteert beter, wie wil dat nou niet?

Wat maakt nou dat een medewerker gelukkig is en hoe kan een werkgever hier invloed op hebben? Daarover bestaan wereldwijd verschillende theorieën. Ik pak er een uit aan de hand van een machinefabriek. Machinefabriek Semco heeft zo’n 30 jaar geleden besloten om niet de winst, maar het werkgeluk van zijn medewerkers centraal te stellen. Tegenwoordig is Semco een succesvol bedrijf met honderden miljoenen omzet per jaar. Is werkgeluk de sleutel tot succes?

Ricardo Semler nam in de jaren ’80 de machinefabriek van zijn vader over. Semler, zelf afkomstig uit de muziekwereld, vond de autoritaire structuur niet bij hem passen. Hoewel hij in eerste instantie probeerde de strakke lijn voort te zetten, gooide hij het roer een aantal jaar later drastisch om. Van Top-down is het bedrijf vanuit Bottom-up gaan werken. Medewerkers mochten zelf bepalen wanneer zij wilden werken, waar zij mee aan de slag wilden gaan en hoeveel zij wilden verdienen. Wel alles in overleg met elkaar, de democratische fabriek. De aanpak bleek een succes en het bedrijf heeft daar de afgelopen jaren de vruchten van geplukt.

3 ingrediënten voor geluk

De strategie van Semco past perfect binnen de zelfbeschikkingstheorie (E.L. Deci & R.M. Ryan). Binnen deze theorie over menselijke motivatie worden drie natuurlijke basisbehoeften onderscheiden. Als deze behoeften bevredigd worden, zorgt dat voor optimaal functioneren, wordt het welbevinden vergroot en heeft dit een positief effect op persoonlijke groep.  De drie basisbehoeften zijn:

• Autonomie

Met autonomie wordt bedoeld het ervaren van individuele vrijheid en zelfbeschikking maar niet dat iemand alles in zijn eentje moet doen zonder zelf daar iets in te kunnen wijzigen. In het voorbeeld van Semco worden de medewerkers gestimuleerd om in zelfstandige teams aan projecten te werken waarbij men zelf zeggenschap heeft over hoe men dit wil uitvoeren.

• Verbondenheid

Mensen zijn sociale wezens en zij hebben een universele behoefte aan interactie en verbinding. Daarnaast is er het verlangen om voor elkaar te zorgen. Binnen Semco werden de medewerkers compagnons gemaakt en zijn zij samen verantwoordelijk voor het succes van de organisatie. Door het bedrijf in secties op te delen, werd er verbondenheid gecreëerd doordat de collega’s elkaar goed leerden kennen.

• Competentie

Het ervaren van successen heeft een positief effect op ons zelfvertrouwen en welbevinden. Binnen Semco werd de aandacht gelegd op de talenten en hoe deze benut en ontwikkeld kunnen worden. Door talenten succesvol in te zetten vergroot het bedrijf het geluksgevoel van de individuele medewerker om van toegevoegde waarde te zijn.

Het bedrijf van Semler zal niet één op één te kopiëren zijn in Nederland. Braziliaanse cultuur en wetgeving wijken daarvoor te veel af van de Nederlandse situatie. Ook is het een misverstand om te denken dat men binnen Semco één grote gelukkige familie is. Het bedrijf werkt juist met een grote flexibele schil om zo juist met het kernproduct bezig te kunnen blijven in plaats van met allerlei randzaken. Medewerkers worden daarom gestimuleerd om voor zichzelf te starten of gedeeltelijk elders te werken. Zo paste Semler zelf op een gegeven moment ook niet meer in het systeem. De zelfbeschikkingstheorie stelt daarnaast ook dat de basisbehoeften bevredigd kunnen worden wanneer iemand hiervoor intrinsiek (vanuit zichzelf) gemotiveerd is. Extrinsieke motivatie wordt geregeld vanuit een externe regulator (iets of iemand anders, zoals bijvoorbeeld Salaris) en kan juist een tegengesteld effect hebben op het geluksgevoel.

Aan de slag met werkgeluk

Juist door de pandemie worden veel zaken, zoals de manier waarop wij taken verdelen en uitvoeren opnieuw geëvalueerd. Onbewust denken mensen na over de behoeften uit de zelfbeschikkingstheorie. Hoe staat het met onze behoefte aan autonomie op dit moment? Met het thuiswerken is deze behoefte bij veel mensen bevredigd, het geeft regelmogelijkheden en flexibiliteit. Tegelijkertijd bleek het vanuit huis moeilijker om aan de behoefte aan verbondenheid te voldoen. Met de lessen die wij hebben geleerd tijdens deze pandemie zouden we binnen het werk onze afspraken opnieuw onder de loep moeten nemen. Door in gesprek te gaan met de medewerkers kunnen we inzichtelijk krijgen welke ideeën zij hebben over deze onderwerpen. Of welke ideeën zij hebben om deze onderwerpen in de praktijk te kunnen brengen. Hoe het staat met hun werkgeluk? Als werkgevers kunnen we ook kritisch kijken naar wat we bieden om te voldoen aan de drie basisbehoeften.

Wij denken graag mee!

Inspiratie en gespreksonderwerpen om zeker in de ‘meest deprimerende maand’  van het jaar eens over na te denken! Uiteraard kunnen wij vanuit Assist Verzuim met u meedenken. Onze Coaches en A&O deskundigen staan graag voor u klaar. U kunt altijd uw vaste Casemanager of Arbo Business Partner om advies vragen.